Новости и статьи
О нас
Редакция
Подпишитесь на Рассылку
Отраслевое медиа обо всём, что происходит в российском и международном модном бизнесе и влияет на его развитие
23 сентября 2024
47% работодателей уже вынуждены были поднять заработные платы
Как растет конкуренция за таланты в индустрии моды и что делать
- Мария ГерасименкоОснователь компании Fashion Advisers
Конкуренция за таланты становится всё более актуальной проблемой для бизнеса, особенно в модной индустрии. В условиях роста рынка и усиливающейся борьбы за квалифицированных специалистов, работодатели сталкиваются с множеством вызовов. Привлечь, удержать и мотивировать сотрудников стало труднее, чем когда-либо, и это требует новых подходов, основанных на понимании мотивации, ожиданий и поведения кандидатов. Спикеры, участвовавшие в панельной дискуссии по этой теме на Russian Fashion Retail Forum в рамках выставки СРМ, поделились своим опытом и рекомендациями.
Александр Ветерков: Проблемы найма и мотивации
По мнению Александра Ветеркова, заместителя генерального директора Rabota.ru, главной мотивацией для сотрудников по-прежнему остаются деньги. На фоне инфляции и роста ожиданий на рынке труда, уже 47% работодателей были вынуждены повысить заработные платы, а 30% планируют сделать это в ближайшее время. Ведущие критерии, по которым кандидаты оценивают предложения, включают уровень заработной платы, карьерные перспективы и баланс между работой и личной жизнью.
Одной из ключевых проблем, по словам Ветеркова, стало увеличение времени закрытия вакансий. Если раньше вакансии на линейные должности, такие как продавцы и кассиры, закрывались за 1-2 недели, то теперь этот процесс может занимать до 4 недель. Одной из причин этого является медлительность работодателей при разборе откликов (рекомендованное время на ответ соискателям составляет <3 часов). Кроме того, длинная цепочка собеседований также демотивирует кандидатов выходить на работу. Из-за этого 75% кандидатов отказываются от оффера уже на этапе приглашения на работу.
Ветерков отмечает, что необходимо выстраивать новые системы взаимодействия с сотрудниками, новые системы мотивации, новые системы вовлеченности, открытости, чтобы удержать и развивать своих сотрудников.
Основные ошибки работодателей в найме заключаются в недостаточном внимании к HR-бренду, долгих ответах на отклики и отсутствии автоматизации. Работодатели должны стремиться к более быстрой и эффективной коммуникации с кандидатами, а также создавать привлекательный образ компании, который соответствует реальности внутри организации.
Одной из ключевых проблем, по словам Ветеркова, стало увеличение времени закрытия вакансий. Если раньше вакансии на линейные должности, такие как продавцы и кассиры, закрывались за 1-2 недели, то теперь этот процесс может занимать до 4 недель. Одной из причин этого является медлительность работодателей при разборе откликов (рекомендованное время на ответ соискателям составляет <3 часов). Кроме того, длинная цепочка собеседований также демотивирует кандидатов выходить на работу. Из-за этого 75% кандидатов отказываются от оффера уже на этапе приглашения на работу.
Ветерков отмечает, что необходимо выстраивать новые системы взаимодействия с сотрудниками, новые системы мотивации, новые системы вовлеченности, открытости, чтобы удержать и развивать своих сотрудников.
Основные ошибки работодателей в найме заключаются в недостаточном внимании к HR-бренду, долгих ответах на отклики и отсутствии автоматизации. Работодатели должны стремиться к более быстрой и эффективной коммуникации с кандидатами, а также создавать привлекательный образ компании, который соответствует реальности внутри организации.
Елена Литвиненко: Проблемы найма в ритейле
Елена Литвиненко, основатель консалтингового агентства ЕАЛ групп, обратила внимание на то, что в розничной торговле существует серьезная нехватка квалифицированных кадров. Хотя спрос на товары остается высоким, некому продавать. Проблема заключается в том, что профессия продавца не уважается в обществе, и многие считают, что любой может справиться с этой работой. Это приводит к тому, что продавцы не задерживаются надолго в профессии и неохотно идут на эту работу.
Чтобы преодолеть эти трудности, работодателям приходится самостоятельно обучать и адаптировать новых сотрудников. Литвиненко отмечает важность корпоративной культуры в привлечении и удержании персонала. Открытая культура, поддерживаемая всеми членами компании, способствует интеграции новых сотрудников и улучшению общей атмосферы в коллективе.
Работодатели ищут в кандидатах желание обучаться, лояльность и умение применять свои навыки на практике. Однако ни одна система не будет работать, если ожидания сотрудников и работодателей не совпадают. Ключевыми причинами ухода сотрудников остаются низкая зарплата, переработки и конфликтные отношения с руководством. Литвиненко также подчеркивает, что корпоративная культура должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники могли жить в соответствии с её ценностями.
Чтобы преодолеть эти трудности, работодателям приходится самостоятельно обучать и адаптировать новых сотрудников. Литвиненко отмечает важность корпоративной культуры в привлечении и удержании персонала. Открытая культура, поддерживаемая всеми членами компании, способствует интеграции новых сотрудников и улучшению общей атмосферы в коллективе.
Работодатели ищут в кандидатах желание обучаться, лояльность и умение применять свои навыки на практике. Однако ни одна система не будет работать, если ожидания сотрудников и работодателей не совпадают. Ключевыми причинами ухода сотрудников остаются низкая зарплата, переработки и конфликтные отношения с руководством. Литвиненко также подчеркивает, что корпоративная культура должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники могли жить в соответствии с её ценностями.
Вера Григорьева: Выращивание талантов внутри компании
Вера Григорьева, основатель брендов Alpecora и Woolhouse, и владелец швейного производства «Кампотекс», делает акцент на важности взращивания собственных специалистов внутри компании. Она убеждена, что современные компании должны искать таланты постоянно и инвестировать в молодых сотрудников, так как это — вклад в устойчивость компании.
У нас на фабрике «Кампотекс» существует постоянная программа практики студентов профильных учебных заведений. Это позволяет работодателю увидеть потенциал молодых кадров и заинтересовать самых талантливых работой в компании.
Я считаю, что постоянная работа над привлечением молодых специалистов — это лучший способ обеспечить устойчивое будущее компании. Мы много работаем с вузами, техникумами, приглашаем студентов на стажировки и практику, проводим экскурсии на фабрике для школьников. У нас даже есть свой учебный класс, где проходят уроки технологии. Важно не просто давать молодым людям шанс, но и создавать условия для их роста.
Я часто сотрудничаю с вузами как наставник и эксперт, открывая двери для студентов и помогая им начинать карьеру. Это не всегда просто, но я верю, что такая работа приносит отличные результаты в будущем.
В креативной индустрии особое значение имеет свобода творчества и доверие. Дизайнеры должны иметь возможность самовыражаться и получать нематериальные мотивации, такие как гибкий график, возможность работать в кругу бренда, путешествовать и получать дополнительное обучение. И мы даем им все это.
Да, рынок труда меняется, и с этим нужно считаться. Я стараюсь гибко реагировать на эти изменения, чтобы избежать кадрового дефицита, вовремя находить нужных людей и поддерживать команду. Также мы уделяем особое внимание наставничеству в команде. Это помогает сотрудникам расти и добиваться успеха. Результат такой работы — это мотивация, которая становится мощным инструментом в борьбе за таланты.
В Alpecora мы не просто ищем таланты — для нас важнее находить людей, в которых можно раскрыть потенциал. Это требует ежедневной, вдумчивой работы. Я лично участвую в собеседованиях и часто полагаюсь на свой опыт и интуицию. Важно не только оценивать навыки, но и чувствовать, как человек может вписаться в команду.
Я считаю, что постоянная работа над привлечением молодых специалистов — это лучший способ обеспечить устойчивое будущее компании. Мы много работаем с вузами, техникумами, приглашаем студентов на стажировки и практику, проводим экскурсии на фабрике для школьников. У нас даже есть свой учебный класс, где проходят уроки технологии. Важно не просто давать молодым людям шанс, но и создавать условия для их роста.
Я часто сотрудничаю с вузами как наставник и эксперт, открывая двери для студентов и помогая им начинать карьеру. Это не всегда просто, но я верю, что такая работа приносит отличные результаты в будущем.
В креативной индустрии особое значение имеет свобода творчества и доверие. Дизайнеры должны иметь возможность самовыражаться и получать нематериальные мотивации, такие как гибкий график, возможность работать в кругу бренда, путешествовать и получать дополнительное обучение. И мы даем им все это.
Да, рынок труда меняется, и с этим нужно считаться. Я стараюсь гибко реагировать на эти изменения, чтобы избежать кадрового дефицита, вовремя находить нужных людей и поддерживать команду. Также мы уделяем особое внимание наставничеству в команде. Это помогает сотрудникам расти и добиваться успеха. Результат такой работы — это мотивация, которая становится мощным инструментом в борьбе за таланты.
В Alpecora мы не просто ищем таланты — для нас важнее находить людей, в которых можно раскрыть потенциал. Это требует ежедневной, вдумчивой работы. Я лично участвую в собеседованиях и часто полагаюсь на свой опыт и интуицию. Важно не только оценивать навыки, но и чувствовать, как человек может вписаться в команду.
Надежда Филиппова: Ставка на руководителей
Надежда Филиппова, сооснователь бренда нижнего белья Scandale Maniere, обращает внимание на тот факт, что рынок перегрет, заработные платы растут, но при этом уровень профессионализма кандидатов снижается. Для привлечения талантов компании должны не только предлагать конкурентные зарплаты, но и обеспечивать привлекательный функционал и поддержку со стороны руководителей.
Руководитель является ключевым фактором, определяющим, останется ли сотрудник в компании. По словам Филипповой, важно быть адекватным руководителем, который помогает сотрудникам расти и развиваться. Люди приходят в компанию, но уходят от конкретных людей, и этот принцип особенно важен в условиях высокой конкуренции на рынке труда.
Компетенции, которые наиболее ценятся в сотрудниках, включают адекватность, обучаемость и ответственность. Эти качества становятся решающими при выборе кандидатуры, и работодатели должны стремиться к тому, чтобы создавать условия, в которых такие сотрудники смогут максимально раскрыть свой потенциал.
Руководитель является ключевым фактором, определяющим, останется ли сотрудник в компании. По словам Филипповой, важно быть адекватным руководителем, который помогает сотрудникам расти и развиваться. Люди приходят в компанию, но уходят от конкретных людей, и этот принцип особенно важен в условиях высокой конкуренции на рынке труда.
Компетенции, которые наиболее ценятся в сотрудниках, включают адекватность, обучаемость и ответственность. Эти качества становятся решающими при выборе кандидатуры, и работодатели должны стремиться к тому, чтобы создавать условия, в которых такие сотрудники смогут максимально раскрыть свой потенциал.
Рекомендации спикеров
1. Растите у себя руководителей.
2. Вводите у руководителей знания практической психологии.
3. Умейте слышать и заряжать команду.
4. Растите себя, так как сотрудники будут отражать именно вас.
5. Выстраивайте в компании систему.
Таким образом, ключевым фактором в конкуренции за таланты становится не только предложение конкурентных зарплат, но и создание благоприятных условий для профессионального роста и личного развития сотрудников. Компании, которые могут предложить такие условия, будут выигрывать в борьбе за лучших специалистов в своей области.
2. Вводите у руководителей знания практической психологии.
3. Умейте слышать и заряжать команду.
4. Растите себя, так как сотрудники будут отражать именно вас.
5. Выстраивайте в компании систему.
Таким образом, ключевым фактором в конкуренции за таланты становится не только предложение конкурентных зарплат, но и создание благоприятных условий для профессионального роста и личного развития сотрудников. Компании, которые могут предложить такие условия, будут выигрывать в борьбе за лучших специалистов в своей области.