Пять лайфхаков для формирования команды в fashion-индустрии в 2025 году

Находясь на самых разных этапах развития и масштабирования бизнеса, многие владельцы брендов сталкиваются с одной и той же задачей: как эффективно закрыть вакансии и сформировать сильную команду. Доступ к талантам и квалифицированным кадрам становится всё более конкурентным, и часто владельцы действуют импульсивно, реагируя на текущие потребности. Появился рекламный бюджет или устали сами делать контент — значит ищем маркетолог или SMM-специалиста? cходили на мастермайнд, услышали от коллег, что без финансового директора работать нынче ну никак нельзя — нам тоже нужно.

Однако стоит ли так торопиться? Давайте взглянем на формирование команды под новым углом и рассмотрим, как обеспечить на входе качественный подбор, чтобы потом не было мучительно больно от потерянных средств и времени, от осознания, что сотрудник нам не подходит.

1. Определите ценный конечный продукт сотрудника (ЦКП)

Прежде чем приступать к поиску сотрудника, важно чётко понять, чего вы хотите достичь и какой именно вклад должен внести новый член команды. Задайте себе ключевые вопросы:
• Зачем компании нужен этот сотрудник?
• Как изменится работа отдела, когда он начнёт выполнять свои задачи на 100%?
• Как это повлияет на успех компании в целом и на владельца?

2.Разбейте ЦКП на несколько задач и подзадач.

Как раз из задач и составляется блок «Обязанности» в вакансии. Также будет здорово добавить tone on voice вашей компании. Часто именно язык написания вакансии привлекает нужных кандидатов.

3.Оформите «шапку» вакансии.

Давно не актуально сухо писать вакансию в духе «обязанности-требования-условия». Соискатели становятся с каждым годом всё избирательнее, и лучше всего в начале добавить привлекательное описание компании с указанием вашей уникальности (например, сколько лет на рынке, какими премиями отмечена компания/бренд, или, например, какой у нее современный офис в удобной локации, и так далее).

4.Подготовьте список проверочных вопросов.

Самый трудный и самый полезный вопрос одновременно: «Как я пойму, что это тот самый кандидат?». Создайте для себя список вопросов для проверки качеств и навыков, приоритетных для вас. Используйте открытые вопросы и просите приводить примеры из опыта работы кандидата. Например, вместо вопроса «Вы стрессоустойчивы?» попросите рассказать о какой-то стрессовой ситуации, из чего она состояла, и как кандидат из неё вышел. Из универсальных приемов очень хорошо работает запрос на описание среднестатического рабочего дня. Так вы сможете увидеть, как привык работать соискатель, его приоритеты и, главное, совпадает ли это с вашим видением и подходами.

5.Действуйте.
По опыту закрытия вакансий наших заказчиков, могу сказать, что 60% процентов успеха - это самостоятельный поиск и выход на интересующих вас кандидатов. На популярных работных сайтах и в Телеграм-каналах ежедневно публикуются десятки вакансий, и ваша может просто затеряться в изобилии предложений. Поэтому выбор добровольной дисциплины и выделения на поиск резюме и обработку откликов хотя бы одного часа в день дают возможность найти нужного сотрудника за 3-4 недели.