Меньше людей, больше результата: что происходит с командами в fashion

Компании становятся требовательнее к эффективности сотрудников. В условиях осторожного отношения к расходам бизнес внимательнее смотрит на результат каждой роли, расширяет функционал отдельных специалистов и ожидает большей самостоятельности. Одновременно меняются ожидания самих сотрудников: в интервью звучат запросы на стабильность, понятную оплату, доверие, гибкость и ясность в отношении будущего внутри компании. 

Эти две тенденции развиваются одновременно. Бизнесу нужны люди, способные быстрее адаптироваться, брать ответственность и давать понятный результат. Сотрудникам важно понимать условия работы, видеть связь между своим вкладом и вознаграждением и чувствовать большую устойчивость в период, когда сами компании проходят через изменения.

К таким выводам пришел СВОЙ HR по итогам исследования «Голос рынка 2026», проведенного 1–3 сентября среди собственников, руководителей и специалистов компаний преимущественно из fashion, retail и смежных отраслей. В центре исследования были вопросы найма, управления командами, распределения ответственности и изменений внутри бизнеса. Исследование носит качественный характер и показывает повторяющиеся темы в разговорах с участниками рынка; его результаты не являются статистически репрезентативной оценкой всего рынка труда. 

Одна из наиболее заметных тем исследования — изменение самого подхода к оценке работы. Количество действий, присутствие в офисе и формальное выполнение обязанностей постепенно уступают место вопросу о том, какой результат человек дает компании.

Представитель компании верхней одежды рассказывал, что после пандемии сотрудников стали сильнее ориентировать на конкретную задачу и оценивать эффективность по ее выполнению. При этом компания допускает свободный график: для руководителя важнее выполнение поставленной задачи, чем постоянное присутствие человека в офисе.

Похожая мысль звучала и в интервью с собственником fashion-бренда: требования становятся менее формальными, а внимание к результату растет. Для бизнеса это особенно важно в ситуации, когда компании осторожнее относятся к расходам и хотят понимать отдачу от каждой роли.

Одновременно растет запрос на более широкий функционал. В исследовании участники говорили о многозадачности, адаптивности, способности быстро перестраиваться и работать с несколькими направлениями. В большом исследовании СВОЙ HR эта тенденция проявилась как стремление компаний получать больший результат существующими командами.

В fashion эта тенденция особенно заметна из-за специфики небольших и средних компаний, где одна роль часто включает несколько зон ответственности. Поэтому ценность сотрудника все чаще определяется тем, насколько самостоятельно он способен работать со своей задачей и доводить ее до результата.

Вопрос оплаты в интервью часто возникал вместе с вопросом результата.
Одна из участниц исследования, говоря о требованиях к сотрудникам, отмечала, что готова платить профессионалу высокую зарплату, если человек способен показать, что действительно умеет и какой результат дает. Одновременно со стороны сотрудников она видит запрос на надежность компании, гарантированную часть дохода и уверенность в завтрашнем дне. 

В другом розничном бизнесе команда была сокращена до трех человек, чтобы появилась возможность повысить оплату оставшимся сотрудникам. При этом руководитель говорил о важности понятной мотивации: если сотрудник обеспечивает необходимую выручку, он должен видеть финансовую связь между своим результатом и вознаграждением.
Так постепенно меняется сам разговор о зарплате. Для работодателя становится важнее понимать экономическую ценность роли. Для сотрудника — видеть понятные условия, критерии результата и возможность влиять на собственный доход.
Это особенно важно для коммерческих функций, где результат можно связать с конкретными показателями. В других ролях компаниям приходится точнее определять, какой результат они ожидают от человека и по каким признакам можно понять, что он достигнут.

Рост требований со стороны бизнеса не означает, что сотрудники готовы возвращаться к жесткому контролю рабочего времени.

В одном из интервью собственник fashion-бренда говорил о запросе сотрудников на большую личную свободу и меньшую привязку к фиксированному графику. Одновременно людям нужны уверенность и доверие со стороны работодателя, понимание происходящего в компании и ясность относительно смысла своей работы. 

В другом fashion-бизнесе гибкость уже стала частью подхода к управлению: сотрудникам дают свободный график, ставят конкретные задачи и оценивают работу по выполнению.

Получается важная для работодателя связка: свобода работает лучше там, где заранее понятны ответственность и ожидаемый результат. Если человек понимает свою задачу, полномочия и критерии оценки, компании проще снижать количество ежедневного контроля.

Для fashion-бизнеса это особенно актуально в ролях, где физическое присутствие требуется лишь на части этапов работы. В исследовании встречались и противоположные примеры: производственным специалистам часто необходимо находиться непосредственно на производстве, тогда как часть офисных и творческих функций допускает более гибкий формат.

На фоне изменений внутри компаний в интервью регулярно появляется еще одна тема — устойчивость работодателя.

Одна из участниц исследования говорила, что сотрудники ждут надежности, стабильной части дохода и уверенности, что компания продолжит работать. Директор по развитию другой компании отметила запрос кандидатов на стабильность и возможность профессионального роста, хотя бизнес сегодня далеко не всегда может заранее гарантировать карьерное движение. 

Схожие ожидания звучали непосредственно от соискателей. Дизайнер, находящийся в поиске работы, говорил о желании работать в крупной стабильной компании, где понятно, какого результата ждут от человека. Среди важных условий он называл ясные карьерные шаги, четко поставленные задачи, понятные сроки и реалистичные ожидания. 

Получается, что стабильность для сотрудника сегодня связана шире, чем только с сохранением рабочего места. В нее входят предсказуемость оплаты, понятные задачи, ясность относительно будущего и понимание того, что происходит внутри компании.

Для работодателя это создает отдельную управленческую задачу. Даже когда бизнес не способен гарантировать человеку неизменность условий на несколько лет вперед, он может давать больше ясности относительно текущих решений, ожиданий и возможных сценариев развития.

В интервью о производстве одежды один из участников исследования говорил, что сотрудники ждут от компании стабильности и уважительного отношения. В самой компании важные вопросы стараются решать через обсуждение: если запрос человека невозможно выполнить сразу, стороны проговаривают возможные варианты и ищут решение, которое учитывает интересы обеих сторон. 

Этот пример показывает еще одно изменение в отношениях компании и команды. Удержание людей все сильнее связано с качеством взаимодействия внутри бизнеса. Особенно заметно это становится в период изменений. Компания может пересматривать расходы, мотивацию, состав команды или распределение обязанностей. Для сотрудника в такой ситуации имеет значение сама возможность понимать, что происходит и чего от него ждут.

Открытая коммуникация в этом случае становится практическим инструментом управления. Она помогает объяснить изменения, обозначить границы возможностей компании и сохранить доверие даже тогда, когда бизнес не может выполнить все ожидания сотрудников.

Исследование показывает, что отношения между работодателем и сотрудником становятся требовательнее с обеих сторон.

Компании хотят видеть результативность, самостоятельность, адаптивность и готовность брать ответственность. При этом сотрудники ожидают стабильности, понятной оплаты, уважительного отношения, доверия, гибкости и ясных условий работы.

Для fashion-бизнеса это особенно важно, поскольку рынок одновременно сталкивается с необходимостью контролировать расходы и сохранять сильных людей. Некоторые компании сокращают команды, другие продолжают искать специалистов, третьи пытаются удержать ключевых сотрудников и перестроить работу вокруг меньшего количества людей.

В таких условиях вопрос эффективности команды постепенно выходит за пределы найма. Компании приходится точнее определять результат каждой роли, объяснять человеку его зону ответственности, выстраивать понятную мотивацию и договариваться о формате взаимодействия.

Результаты исследования показывают несколько направлений, которые компаниям стоит учитывать при работе с командой в 2026–2027 годах.

1. Требования к результату стоит формулировать конкретнее. Чем больше самостоятельности получает сотрудник, тем важнее заранее определить его ответственность, полномочия и ожидаемый результат.
2. Расширение функционала требует пересмотра самой роли. Если человек берет больше задач, компании необходимо понимать, насколько они совместимы между собой, каким должен быть результат и как изменения отражаются на мотивации.
3. Стабильность для сотрудников сегодня включает финансовую предсказуемость, ясные задачи, понятные перспективы и качество коммуникации внутри компании. Даже в период изменений бизнес может дать человеку больше определенности через прозрачные договоренности и регулярный диалог.
4. Гибкость становится частью нового рабочего договора. Возможность свободнее распоряжаться временем сочетается с более высокой ответственностью за конечный результат.

Один из главных выводов исследования заключается в том, что бизнес и сотрудники одновременно повышают требования друг к другу. Компании хотят получать большую отдачу от команды, а люди внимательнее относятся к условиям, устойчивости работодателя и качеству отношений внутри компании. Для fashion-бизнеса способность соединить эти ожидания становится одним из факторов, от которых будут зависеть удержание сильных специалистов и эффективность команды.