Новости и статьи
О нас
Редакция
Подпишитесь на Рассылку
Отраслевое медиа обо всём, что происходит в российском и международном модном бизнесе и влияет на его развитие
3 марта 2025
Возвращение международных компаний на российский рынок: ключевые вызовы в сфере HR
Оценка HR-специалиста
- Наталья БолмазоваCEO агентства «Свой HR», коуч личности, карьерный эксперт
(с) Launchmetrics, Gucci, FW2025/26
После начала российско-американских переговоров по урегулированию украинского конфликта в российском инфополе стали появляться сообщения о возвращении ряда иностранных игроков, от Visa до Uniqlo. Большая часть из них пока не подтверждается конкретными действиями со стороны бизнеса. Однако возобновление деятельности международных компаний в России после длительного перерыва может пройти с рядом сложностей, особенно в вопросах найма персонала.
Как HR-эксперт, выделю основные барьеры:
1. Недоверие и страх повторения внезапного ухода
Главный вызов для «возвращенцев» — убедить кандидатов, что возвращение компании носит устойчивый характер. Многие соискатели помнят предыдущий уход брендов с рынка и как это повлияло на их жизнь и карьеру, и опасаются повторения ситуации. Страх внезапного ухода бренда снижает мотивацию к переходу.
Что можно сделать, чтобы «пролечить» страхи потенциальных соискателей:
2. Сложность в привлечении управленческого звена
Топ-менеджеры с критическим мышлением и опытом работы в международных компаниях сегодня востребованы российскими брендами. Сейчас они получают больше автономии, возможностей влиять на стратегию и развитие компании и могут видеть быстрые результаты своих решений, что повышает их лояльность к местным игрокам.
И тем, кто собирается возвращаться, придется очень постараться создать эмоциональную вовлеченность соискателей в реализацию миссии и ценностей компании. Предположу, что привлечь управленцев может помочь перспектива управления региональными проектами, участие в глобальных инициативах.
3. Конкуренция с российскими брендами
За три года наши компании доказали свою устойчивость, великолепную адаптивность к новым условиям рынка и умение формировать привлекательные условия для сотрудников. И следующий шаг здесь — развивать конкурентные преимущества для соискателей не только за счет зарплаты, но и через развитие корпоративной культуры, обучения, программ well-being. Выдержат ли такую конкуренцию «возвращенцы»?
4. Дефицит кадров и усиление конкуренции
Ситуация на рынке труда остается напряженной и будет только усугубляться. Компаниям придется бороться за таланты по всем фронтам:
Возвращение международных компаний в Россию — это не просто «восстановление статуса-кво», а строительство бизнеса практически с нуля в новых реалиях. Успех будет зависеть от способности сочетать глобальные стандарты с пониманием локальной специфики, а также от готовности инвестировать в доверие сотрудников.
Рекомендую российским брендам, даже при гипотетическом возвращении иностранных игроков, регулярно оценивать уровень удовлетворенности сотрудников, развивать системы удержания (менторство, индивидуальные планы развития) и поддерживать диалог с командой, чтобы своевременно реагировать на их запросы.
Как HR-эксперт, выделю основные барьеры:
1. Недоверие и страх повторения внезапного ухода
Главный вызов для «возвращенцев» — убедить кандидатов, что возвращение компании носит устойчивый характер. Многие соискатели помнят предыдущий уход брендов с рынка и как это повлияло на их жизнь и карьеру, и опасаются повторения ситуации. Страх внезапного ухода бренда снижает мотивацию к переходу.
Что можно сделать, чтобы «пролечить» страхи потенциальных соискателей:
- Публично зафиксировать стратегические планы развития в России (инвестиции, локализация производства, долгосрочные контракты);
- Внедрить программы гарантий для сотрудников (например, пакет компенсаций при неожиданном закрытии);
- Укреплять репутацию через социальные проекты и партнерства с локальными организациями.
2. Сложность в привлечении управленческого звена
Топ-менеджеры с критическим мышлением и опытом работы в международных компаниях сегодня востребованы российскими брендами. Сейчас они получают больше автономии, возможностей влиять на стратегию и развитие компании и могут видеть быстрые результаты своих решений, что повышает их лояльность к местным игрокам.
И тем, кто собирается возвращаться, придется очень постараться создать эмоциональную вовлеченность соискателей в реализацию миссии и ценностей компании. Предположу, что привлечь управленцев может помочь перспектива управления региональными проектами, участие в глобальных инициативах.
3. Конкуренция с российскими брендами
За три года наши компании доказали свою устойчивость, великолепную адаптивность к новым условиям рынка и умение формировать привлекательные условия для сотрудников. И следующий шаг здесь — развивать конкурентные преимущества для соискателей не только за счет зарплаты, но и через развитие корпоративной культуры, обучения, программ well-being. Выдержат ли такую конкуренцию «возвращенцы»?
4. Дефицит кадров и усиление конкуренции
Ситуация на рынке труда остается напряженной и будет только усугубляться. Компаниям придется бороться за таланты по всем фронтам:
- Заработная плата;
- Карьерные перспективы;
- Условия труда и баланс work-life.
Возвращение международных компаний в Россию — это не просто «восстановление статуса-кво», а строительство бизнеса практически с нуля в новых реалиях. Успех будет зависеть от способности сочетать глобальные стандарты с пониманием локальной специфики, а также от готовности инвестировать в доверие сотрудников.
Рекомендую российским брендам, даже при гипотетическом возвращении иностранных игроков, регулярно оценивать уровень удовлетворенности сотрудников, развивать системы удержания (менторство, индивидуальные планы развития) и поддерживать диалог с командой, чтобы своевременно реагировать на их запросы.